september 2018

Een ééndaagse training voor managers en leidinggevenden

Het klinkt zo mooi: Als leidinggevende geef je jouw mensen jaarlijks feedback op hun functioneren en ontwikkeling. Als input voor verbetering van de resultaten en het stellen van ontwikkeldoelen. Vaak ook nog voor de beloning of een bonus. Je helpt zo je mensen verder met jouw inzicht en ervaring. Onze ervaring is dat het anders uitwerkt.

In de praktijk zijn er vijf knelpunten die we regelmatig tegenkomen

De belangen zijn te groot

Veel mensen zien een functioneringsgesprek of beoordeling eerder als een (door P&O opgelegde) veroordeling: Verbeterpunten worden ervaren als kritiekpunten en een diskwalificatie van de medewerker. Met als resultaat dat verbeterpunten vermeden, verbloemd of ontkend worden en eerder verlammend werken dan stimulerend.

Dit wordt nog veel sterker wanneer de beoordeling gekoppeld is aan de beloning of bonus.

In het verleden behaalde resultaten …

bieden inderdaad geen garantie voor de toekomst. Door een beoordeling bekijk je iemands mogelijkheden vanuit het verleden. Dit laat weinig ruimte voor verrassingen, wat (nog) niet zichtbaar is, iemands wensen of talenten.

Het is een momentopname

Ook al is een beoordeling gebaseerd op een heel jaar, de beoordeling zelf staat vast. Dit staat haaks op de steeds veranderende dynamiek in de praktijk.

Het is subjectief

Een oordeel is nooit helemaal objectief; er is altijd ruimte voor interpretatie en andere invalshoeken. Iemands totale functioneren over een jaar vangen in één objectief oordeel dat aan alle aspecten van het functioneren jaar recht doet voor alle betrokkenen is een ‘mission impossible’. En veel werk.

Het benadrukt hiërarchie

Dit is misschien wel de belangrijkste belemmering. Als medewerker word je beoordeeld. Dat oordeel heeft invloed op je carrière, hoe je gezien wordt in de organisatie en (in) direct op je beloning. Dit bekrachtigt een traditionele hiërarchische structuur, waarin de leidinggevende het beter weet dan de medewerker en de medewerker instructies volgt. Deze hiërarchische wijze van organiseren ondermijnt eigen initiatief, probleemoplossend vermogen en zelfstandigheid. Onmisbare vaardigheden in veel organisaties, waarin de complexiteit en dynamiek steeds sneller toenemen.

Wat werkt dan wel?

Duurzaam resultaat met je mensen bereik je met de volgende stappen.

1. Geef de medewerker zelf de regie
Doe een appel op persoonlijk leiderschap: Hun werk en ontwikkeling is hun verantwoordelijkheid. Dat betekent: Vooral vragen stellen en waar nodig structureren, niet invullen.

2. Focus op sterke kanten en successen
Aandacht voor wat goed gaat geeft veel meer resultaat dan focus op dingen die niet goed gaan. Iedereen is uniek en juist het benadrukken en benutten van die verschillen draagt bij aan herkenbaarheid en veiligheid (ik mag mezelf zijn) en effectiviteit (als iedereen nou doet waar hij/zij goed in is bereiken we samen veel meer).

3. Onderzoek met elkaar wat er nodig is
Door met elkaar de doelen voor de organisatie of het team te onderzoeken en benoemen creëer je eigenaarschap en kom je ook nog eens tot effectievere doelen. De mensen weten vaak zelf het beste wat er nodig is.

4. Onderzoek talenten en ambities
Mensen hebben doorgaans veel meer mogelijkheden en talenten dan wat er van ze gevraagd wordt. Door te onderzoeken wat ze belangrijk vinden, waar ze energie van krijgen en wat ze zouden willen krijg je zicht op het verborgen potentieel van je mensen. En zijzelf ook.
Veel organisaties beschikken over scans of tests die mensen kunnen helpen om ze inzicht te geven in hun talenten of ambities. Die kunnen hiervoor als input gebruikt worden.
Desgewenst kan JOE hiervoor een TMA talentenscan leveren.

5. Verbind individuele – en ondernemingsdoelen
Door wat er nodig is te koppelen aan de kwaliteiten, ambities en het potentieel van de mensen laat je zien wat hun betekenis voor de organisatie is en waarmee ze impact kunnen hebben, waarvoor ze belangrijk zijn.
Deze verbinding is ook de oplossing voor het bewaken van de balans tussen organisatiedoelen (‘de dictatuur’) en individuele doelen (‘de speeltuin’).

6. Begeleid het proces van functioneren en ontwikkelen
Werken en ontwikkelen zijn een continu proces. Vaste procedures en gesprekken belemmeren dit proces juist, daarmee kom je niet verder dan momentopnames.

Hoe doe je dat?

JOE, Jouw Ontwikkeling Eerst heeft een ééndaagse training ontwikkeld voor leidinggevenden en managers. Je gaat met praktische checklists, casussen en praktijksimulaties aan de slag met leidinggeven 2.0. Gedurende de dag ga zelf ervaren hoe het voor jou werkt en je krijgt meer inzicht in hoe je eigen talenten en ambities in te zetten. De belangrijkste onderdelen van de training:

Intro wat is persoonlijk leiderschap en hoe laat ik medewerkers zelf de regie nemen.
Praktijksimulatie waarin we met elkaar de do’s en dont’s oefenen.
Aan de slag met focussen op sterke kanten en successen. Het klinkt banaal, maar blijkt in de praktijk net zo moeilijk als het nodig is.
Gezamenlijk doelen stellen. Aan de hand van een casus en een format werken we aan het stellen van doelen, afgeleid van de organisatie- en teamdoelen. En wel zo dat de medewerker (mede) eigenaar wordt, zich verantwoordelijk voelt.
Onderzoek de talenten en ambities van de medewerker. Je krijgt een vragenlijst voor de medewerker om zich voor te bereiden en een format (‘de tijdreis’) en een checklist om samen de talenten en ambities te onderzoeken.
Verbind de ondernemingsdoelen en de individuele doelen. Begeleid het proces. Je krijgt een checklist met praktische vragen die je jezelf en je mensen steeds kan stellen om met elkaar op koers te blijven.
Desgewenst is er voor de mensen zelf is een praktisch werkboek waarmee ze aan de slag kunnen met hun persoonlijk ontwikkelplan.

Hoe meld jij je aan?

We kunnen ons voorstellen dat je veel zin hebt om aan de slag te gaan. Je kunt je aanmelden via de website www.jouwontwikkelingeerst.nl, wij nemen dan contact met jou op. Mailen kan natuurlijk ook, info@jouwontwikkelingeerst.nl

Wellicht wil je eerst jezelf informeren over de cursus of gewoon even klankborden over jouw wensen, dan maken we graag een afspraak met je om jouw wensen en onze mogelijkheden door te spreken.
Bel dan met Harry Brink op 06 46 13 63 21 of mail harry@jouwontwikkelingeerst.nl

Graag tot ziens
Namens het gehele JOE Team

Harry Brink
TMA Expert

Dit is geen succesverhaal, die zijn er al genoeg. Wat is het dan wel? Het is mijn verhaal over hoe een goede fuck up mij weer bij de les bracht.

De telefoon ging, ik nam op en mijn contact bij een potentiele nieuwe klant meldde zich aan de andere kant van de lijn. Ze informeerde nog vriendelijk naar mijn vakantie en viel toen met de deur in huis.
“Harry, we hebben de opdracht aan een ander gegeven.”
BAM, dat kwam keihard binnen.

Wat ging hieraan vooraf? Je kent het vast wel; alles lijkt te lukken, je bent succesvol en je zit vol zelfvertrouwen. Zo zat ik in de auto, onderweg naar een nieuwe potentiele klant. Een HR adviseur die eerder bij een andere klant werkte, heeft mij voorgesteld bij haar nieuwe werkgever. Ik was onderweg om daar een presentatie te geven over Talentmanagement met de TMA methode, over hoe je het toe kunt passen bij de ontwikkeling van teams en in een eerder stadium bij de herinrichting van een organisatie.

Ik had er veel zin in; presentatie doen, vragen beantwoorden, de vooruitgestuurde offerte bespreken, onderhandelen over de prijs en de deal sluiten. Ik wilde graag nog voor de vakantie starten, de zomerperiode is mij altijd te rustig.

What can possibly go wrong?

De presentatie liep prima, de aanwezige managementteamleden waren enthousiast over de methode en het programma en de vertaling naar de bruikbaarheid in de eigen business. Dat is eigenlijk altijd zo, dus door naar de volgende ronde. Welke vragen zijn er nog? Alle vragen heb ik keurig beantwoord. Iedereen tevreden, dus door naar de offerte en de deal. Ik had een mooie package deal omschreven. Geen stuksprijzen maar een bedrag voor de opleiding, een bedrag voor de vervolgtraining en een bedrag voor de losse vervolgworkshops. Een onweerstaanbaar aanbod zodat ze voor de vakanties zouden willen starten.

Na mijn vraag wat ze ervan vonden, begon het langzaam mis te gaan. Het snelle starten was niet zo’n goed plan, want er was twijfel of ze de mensen wel vrij konden maken op korte termijn. Liever starten ze na de vakanties. Normaal vraag ik ook altijd “wanneer zou je willen starten?”. In mijn hoofd begon een teleurstelling te ontstaan en dat uitte ik eerst in mijn non-verbale en daarna in mijn verbale communicatie. Ik probeerde ze alsnog over de streep te trekken om gewoon vast van start te gaan. Dat ging het niet worden, de klant voelde de druk en nam wat afstand.

Toen kwam het geoffreerde bedrag ter sprake. Ik had het met wat kortingen samengesteld, gebaseerd op mijn aanname dat we snel gingen beginnen. Nu dat niet leek te gebeuren, bleef ik hangen in mijn teleurstelling daarover. En dat terwijl de order in potentie gescoord kon worden. Was ik gewoon in onderhandeling gebleven, waren we er uit gekomen.

Maar neen, ik maakte het nog bonter. Ik wilde wel iets van de prijs af doen, maar dan moesten ze wel vooruit betalen. Briljante zet waarmee ik mijzelf moeiteloos naar de slachtbank leidde. Een goede vraag was geweest: wat vinden jullie van het voorstel, los van de prijs?

Ze vonden het eigenlijk geen echte pakkagedeal en deden een tegenvoorstel dat wel onder dat van mij lag, maar eerlijk gezegd nog steeds acceptabel was. En wat deed ik, ik nam het tegenvoorstel niet aan. Dat bezegelde de uitkomst. We spraken af uiteen te gaan en er nog even over te denken.

In de auto op de terugweg realiseerde ik me wat er gebeurd was en dat ik het had verprutst. Ik voelde wel aan dat het niet slim gegaan was. En inderdaad, Done deal werd No deal..

“Harry, we gaan verder met een ander” Dat kwam effe keihard binnen. Maar eerlijk gezegd, niet onverwacht. Ik had in de tussentijd nog een poging gedaan om schriftelijk alsnog tegemoet te komen aan het door hen voorgestelde bedrag. Maar dat was te laat. De opdracht bleek inmiddels vergeven aan een ander. Dat is het goede nieuws, ze gaan aan de slag met TMA en ze worden opgeleid door een leuke en kundige collega.

Maar wat had ik het graag gedaan, vooral had ik graag mijn ervaringen gedeeld over strategisch talentmanagement en daarin me ze willen samen werken.

Total Fuck Up. Maar waar zit nu de Wake Up? Wat vooral misging was mijn gesloten mindset, de gedachten dat de klus al binnen was. Daarnaast had ik mijzelf opgelegd dat het per se in de vakantieperiode moest, want dat kwam mij zo goed uit. Met het hebben van zulke sterke verwachtingen, liggen teleurstellingen op de loer. Wat dan gebeurt is dat de teleurstelling overheerst en dan kun je niet meer open luisteren naar de mogelijkheden.

Dat was precies wat er gebeurde bij mij. Waar was de blijheid en dankbaarheid voor een mooie potentiele nieuwe opdracht? Door druk te zetten en ook persoonlijk in een high up te gaan maakte ik het mezelf alleen maar moeilijker. Ik was niet meer in staat om te schakelen. Wat ik anderen altijd leer, blijkt onder invloed van de emotie van het moment toch iets anders te werken. In de training leer ik deelnemers om te onderzoeken hoe het wel samen kan en daar dan de oplossingen in te vinden.

Vanuit de TMA talenten geredeneerd was ik in de valkuilen beland van ambitie 9 (voorbijgaan aan anderen zonder dat te merken), eigenwaarde 9 (zelfoverschatting, arrogantie en ziet soms onvoldoende consequenties van fouten) en energie en actie 9 (gevaar van roekeloosheid, als een wervelwind overkomen). Mijn talent van creativiteit heb ik duidelijk niet ingezet.

Het verdient geen schoonheidsprijs, verre van zelfs, maar ik ben heel dankbaar voor deze les. Ik sta weer met beide benen op de grond en dit zal me niet meer gebeuren. Het is goed om deze reflectie aan de hand van mijn drijfveren en talenten te doen en daarmee zelf weer te ervaren hoe krachtig de TMA methode is.

Zo en nu weer met veel plezier op naar de volgende opdracht, met een stevige plank onder de arm om over de valkuilen te leggen die ik bij het inzetten van mijn talenten tegen kan komen.

Harry Brink

Van gesprekscyclus naar ontwikkelcyclus

Van Fuck Up naar Wake Up

Recent Nieuws

Categorieën

Archief