Hoe we solliciteren menselijker kunnen maken

In een artikel van MT/Sprout over “De 6 grootste afknappers voor sollicitanten: ‘Vacatures draaien nog te vaak om het bedrijf’” bleef ik even hangen.

Niet vanwege de cijfers of de trends, maar omdat het raakt aan iets wat ik dagelijks hoor in gesprekken met professionals én organisaties: het verlangen naar echte verbinding, ook in het sollicitatieproces.

Twee punten uit het artikel sprongen er voor mij uit.

1. Onrealistische functie-eisen stellen

Vacatures staan nog te vaak vol met lange lijsten aan eisen — soms zo ingewikkeld geformuleerd dat niemand zich er echt in herkent. Alsof we zoeken naar het mythische schaap met vijf poten: iemand die alles kan, niets kost en geen vragen stelt.

Maar hoe meer eisen je stelt, hoe kleiner de kans dat iemand zich uitgenodigd voelt om te reageren. De zin uit het artikel “De beste kandidaat krijg je niet door meer eisen te stellen, maar door goed te selecteren” raakt precies waar mijn TMA-hart sneller van gaat kloppen. Want dat klopt.

In gesprekken met klanten onderzoek ik steeds vaker hoe en wanneer de TMA-analyse een rol kan spelen in het selectieproces. Het begint bij helderheid: welke competenties zijn écht cruciaal om de functie goed te vervullen — en welke zijn slechts ‘nice to have’?

Van daaruit kun je met meer openheid het gesprek aangaan. De TMA helpt om niet alleen naar gedrag of ervaring te kijken, maar ook naar wat iemand van nature motiveert.
Dat geeft diepte aan een selectiegesprek — het wordt geen checklist, maar een ontmoeting.

Een groot voordeel van het werken met de TMA-analyse is bovendien dat niet alleen de organisatie, maar ook de kandidaat een helder beeld krijgt. De uitkomst laat zien of er een natuurlijke aansluiting is tussen de drijfveren van de kandidaat en wat de functie vraagt.
Dat helpt mensen om zelf bewust te kiezen: past dit bij wie ik ben en wat ik nodig heb?
Zo wordt het selectieproces niet eenrichtingsverkeer, maar een wederzijds onderzoek naar een passende samenwerking.

2. Van de baan verkopen naar betekenis verbinden

In het artikel wordt beschreven dat veel bedrijven 95% van hun vacaturetekst besteden aan de baan zelf — aan wat zij nodig hebben. Terwijl sollicitanten vooral zoeken naar een prettige werksfeer, balans en groei. Ze willen weten: pas ik hier, kan ik mezelf zijn, draagt dit bij aan wie ik wil worden?

Vanuit de TMA-methode gezien is dat volkomen logisch.
Mensen worden niet primair gemotiveerd door voorwaarden, maar door het gevoel dat hun drijfveren en talenten tot hun recht mogen komen. Wanneer organisaties begrijpen wat iemand van nature beweegt, kunnen ze veel beter laten zien hoe iemand in deze rol betekenis kan ervaren. Dat vraagt dus niet om meer opsommingen, maar om meer afstemming — tussen wat de functie vraagt en wat iemand ten diepste drijft.

De paarden laten dat haarfijn zien.
In een kudde ontstaat harmonie niet omdat ieder dier dezelfde taak heeft, maar omdat elk dier zijn natuurlijke rol inneemt en daarin erkend wordt. Zodra er druk ontstaat om een rol te spelen die niet past, verstoort dat de verbinding en de veiligheid in de groep.

Zo werkt het ook in organisaties.
Als mensen hun unieke aanleg mogen inzetten in een omgeving die daarop aansluit, ontstaat vanzelf de betrokkenheid en loyaliteit waar veel bedrijven naar zoeken.
Niet omdat ze die moeten kopen met extra’s, maar omdat mensen zich gezien, verbonden en van waarde voelen.

Tot slot

Het sollicitatieproces zegt veel over wie we als organisatie willen zijn.
Kiezen we voor controle en perfectie, of voor ontmoeting en menselijkheid?

Misschien begint de juiste match niet bij de vraag “voldoet deze persoon aan ons profiel?”,
maar bij “kunnen we samen groeien in wat hier nodig is?”

En misschien is dat wel de mooiste verschuiving die nu gaande is: van oordelen naar ontmoeten.

Ben jij als HR-professional of leidinggevende nieuwsgierig hoe TMA jouw selectieproces menselijker en effectiever kan maken? 

Ik denk graag met je mee over hoe je dit praktisch kunt inzetten in jouw organisatie.